MZ세대 와 싸우지 않고 일하는 4가지 방법

최근 국내 기업과 모든 조직에서 MZ세대는 이미 커다란 하나의 화두가 되었습니다. 삼성과 하이닉스와 같은 우리나라 최고의 기업들도 이런 MZ세대의 다양한 요구에 쩔쩔매는 듯한 모습을 보일 정도로 MZ세대의 목소리가 커지고 있습니다. 어떻게 이들과 싸우지 않고 일할 수 있을까? (실제 그렇다… 기성세대의 상대적 박탈감과 어의없음이 느껴지는 대목일 수도 있다.)

MZ세대는 뭔가 굉장히 이중적인 의미를 지닌 말이 되었습니다. 기성세대와는 다른 반항아, 기존의 문화와 다르고 서슴없이 다름을 택하는 이단아 하지만 그럼에도 불구하고 기업의 일원으로써도 그리고 소비자로써도 절대 놓칠 수 없는 사람들 (이것도 실제 그렇다…). 과연 MZ 세대란 무엇이고 어떤 의미가 있는지 그리고 조직에 대해 어떤 것을 바라고 있는지 함께 알아보겠습니다.

MZ 세대란 무엇인가?

최근 워낙 인기가 많은 단어다 보니 많은 분들이 잘 아실꺼라고 생각됩니다. MZ세대는 밀레니얼 세대와 Z세대를 함께 지칭하는 용어로 보통 80년대 중반 이후에 태어난 세대를 말합니다.

왜 MZ 세대가 이렇게 주목 받는가?

최근 MZ세대가 주목받는 이유는 이들의 영향력과 발언권이 점점 거세지고 있기 때문입니다. 많은 기성 세대가 지금 MZ 세대가 미치는 영향에 대해 의아할 수 있습니다. 과거 X 세대 등 시대마다 신세대는 있어왔고 사회에 다양한 영향을 미쳤기 때문입니다. 그런데 그 전의 신세대들과 지금의 MZ세대가 같다고 보기는 어렵습니다.

기존 신세대와 달리 MZ세대의 목소리가 사회에서 커지는 중요한 이유 중 하나는 그들이 원하는 가치가 뚜렷하다는 것 입니다. 단순히 이들 세대가 조직구성원으로서 그 비중이 커졌기 때문은 아닌 것 입니다.

MZ 세대가 바라는 조직

그렇다면 MZ세대가 바라는 조직은 어떤 모습일까요? 최근 발표된 갤럽의 연구 결과가 흥미로운 결과를 주고 있는데 함께 알아보겠습니다.

1. 직원들의 웰빙

가장 두드러진 MZ 세대의 특징은 기업에게 웰빙을 요구한다는 점입니다. 과거 기성세대가 회사에 충실하며 개인/가족보다 조직에 우선했던 관행과는 정반대입니다. 그리고 기성세대와 MZ 세대 사이의 낀 세대가 조직을 우선하지는 않지만 좀더 개인적인 이유인 높은 연봉과 커리어로 자신의 미래와 생활안정을 위해서는 회사를 위해 개인과 현재의 시간을 희생할 수 있다고 생각한 것과도 상당히 다릅니다.

MZ 세대가 말하는 웰빙은 회사식당의 메뉴나 휴양시설 지원과 같은 복리후생의 개념이 아니라는 점에서 기성세대의 요구와 또다른 차이를 보입니다. 과거 회사는 열심히 일을 하는 사람들의 휴식을 위해 이런 복지 혜택을 늘리는데 집중했다면 MZ 세대의 변화된 요구에 면밀히 집중할 필요가 있습니다.

MZ 세대가 원하는 웰빙은 신체적, 정신적 건강과 일과 생활의 균형 등 자신과 가족의 삶을 보다 풍요롭게 하는 전반적인 개념을 포함합니다. 이런 웰빙은 가족과 자녀에 대해 극대화 되는데요. 특히 어린 자녀가 있는 경우, MZ 세대는 다시 돌아오지 않을 아이의 어린시절에 함께 시간을 보내고 여행 등 다양한 추억을 함께 만들고 싶은 욕구가 강합니다.

MZ 세대는 자유로운 웰빙 복지 를 주는 조직 을 원한다

이런 가치관 차이는 육아에 대한 생각에서도 많은 차이가 납니다. MZ 세대 부부는 육아는 당연히 엄마와 아빠가 함께 해야 한다고 생각합니다. 그리고 육아와 가정의 중요성에 대해서도 완전히 다른 가치관을 지닙니다. 과거 세대가 회사에서 장시간 일하는 것이 곧 가정과 자녀를 위하는 것이라고 생각했지만, 지금 이렇게 생각하는 MZ세대는 거의 없습니다.

MZ 세대는 이런 가치관과 사고 방식을 기반으로 회사가 직원들의 웰빙을 지원해 주어야 한다고 생각하고 있습니다. MZ 세대의 가치관 대로 가족과 시간을 보내고 아이와 함께하고 개인과 가족의 안정감을 갖기 위해서는 회사의 유연한 근무 문화나 조직문화 그리고 휴가제도가 뒷받침되어야 한다고 생각하기 때문입니다.

MZ세대 가족 중요하게 생각한다

이런 변화에 빠르게 발맞추고 있는 회사는 대부분 MZ세대 비중이 높은 글로벌IT 기업들입니다. 이들 기업은 이런 니즈에 맞춰 다양한 휴가제도를 갖추고 있습니다. 예를 들어 페이스북은 자녀가 출산 시, 남녀 직원 모두 동일하게 4개월까지 부모휴가를 쓸 수 있고, 자녀가 감기 등으로 몸이 아플 때는 3일까지 가족돌봄휴가를 사용할 수 있다고 합니다.

2. 조직의 윤리성과 사회성에 대한 기대

MZ세대의 이 두번째 특징이 어찌보면 기성세대와의 더 큰 차이라고 볼 수 있을 것 같습니다. 과거 기성세대는 한 조직에 들어가게 되면 자신이 몸담은 조직에 대한 충성이 중요했습니다. 그래서 조직에 문제가 있을 때 이를 밝히고 지적하기보다 자신의 일처럼 감싸고 옹호해야 한다는 인식이 강했다고 볼 수 있습니다. 이게 조직에 대한 의리이고 한 식구로써 응당 해야하는 충성의 모습이라고 보았던 것이 일반적이었습니다.

MZ세대는 완전히 정반대의 생각을 가지고 있습니다. 만약 자신의 조직에 문제가 있을 때 그 문제에 대해 이슈를 제기하고 쓴 소리도 마다하지 않는 것이 진짜 조직을 위하는 일이라고 생각합니다. 그리고 만약 조직이 바뀌지 않는다면 자신을 지키기 위해 그 조직을 버리려는 것이 MZ 세대의 특징입니다.

그래서 일각에서는 MZ세대를 맞장구 세대라고 표현하기도 합니다.

MZ 세대들은 조직의 구성원이기 전에 사회의 구성원으로서 자신의 위치가 더 우선합니다. 그래서 자신의 회사 또는 몸담은 조직을 이전 세대가 동일하게 봤던 것과 반대로 객관적으로 바라보고 평가하는 경향이 있습니다. 또한 이 세대는 그래서 회사에 문제 혹은 이슈가 있을 때 외부 사람보다 내부의 MZ세대 직원들이 더 강하게 조직을 비난하는 경우가 종종 생길 수 있습니다. 예전의 기성세대가 회사에서 들었던 회사가 나다! 혹은 회사가 잘 되야 내가 잘 된다! 라는 가치관은 MZ세대에게 도저히 이해할 수 없는 말일 뿐입니다. 그리고 이런 MZ세대에게 ‘무슨 일이 있어도 회사를 옹호해야 한다’고 설득하는 것은 불가능하다고 할 수 있습니다.

이와 반대로 MZ세대는 회사가 제품이나 서비스를 통해 사회에 긍정적인 기여를 하면 이전 세대보다 훨씬 더 조직에 자부심을 갖기도 합니다. 바로 조직이 사회에 끼치는 영향력을 기성세대보다 훨씬 중요하게 생각하기 때문입니다. 예를 들면 회사의 제품이나 서비스의 디자인 또는 기능에 이전과는 달리 장애인의 사용 편의성을 고려한다든지, 제품을 만드는 과정에서 환경오염물질의 배출을 최소화하거나, 사회 소외 계층 또는 국제적 소외 계층을 위한 정책을 시행하는 것들이 여기에 해당합니다.

MZ세대 조직 윤리성 을 중요하게 생각

이렇게 보면 MZ세대는 굉장히 합리적이라고 할 수 있습니다. 정말 좋은 일을 좋아하고 누가 봐도 나쁜 짓은 싫어한다. 덮어놓고 나의 조직, 나의 회사라고 좋아하거나 싫어하는 것이 아닌 정말 합리적인 생각을 가지고 있는 것입니다. 그렇기에 MZ세대의 조직 자부심을 높이고 인재들이 찾아오게 만드는 방법은 사실 정말 쉽다고 할 수 있습니다. 회사가 사회에 좋은 일을 하는 것, 바로 이것 입니다.

3. 개방적이고 투명한 조직

MZ세대는 성장배경 자체가 기성세대와 완전히 다릅니다. 군부 정권과 과거의 다양한 악습/잔재에 익숙한 기성세대는 공정, 개방, 투명이라는 단어와 그다지 익숙하지 않습니다. 그들에게 정보란 특정 몇몇이 가지고 있는 것일 뿐입니다. 하지만 MZ 세대의 성장배경은 완전히 다릅니다. 이들은 매스 미디어가 보편화되고 문민정부의 도입과 함께 권력의 장벽이 낮아진 세상에서 살아왔습니다. 거기에 이들 성장기에 도입된 인터넷과 SNS는 세상의 모든 정보가 동시에 접속되고 전파되는 것이 일상화된 세상을 만들어냈습니다.

MZ세대 개방적 소통 투명한 조직 원한다

이런 MZ 세대는 회사와 조직에 동일한 잣대를 가져다 댈 수 밖에 없습니다. 회사가 무슨 일을 추구하는지, 어떻게 하는지, 어떤 결과를 내고 있는지 투명하게 정보를 공개하고 함께 나눠주는 개방적인 조직을 원하는 것입니다. 과거 기성세대가 회사에서 지시하면 그냥 반문하지 않고 순종하고 복종했던 것과는 정반대로 이들은 회사의 주요 안건, 경영 정책/결정 등의 사안이 있을 때 조직에 더 많은 팩트와 데이터, 그리고 객관적인 근거를 요구합니다.

과거에 회사와 상사의 지시를 덮어놓고 따랐던 기성세대가 보기에는 조직을 불신하고 매사에 꼬치꼬치 따지는 것처럼 보일 수 밖에 없습니다. 실제 회사와 조직에 일어나는 많은 갈등 중 하나는 정보의 투명성과 개방성에 대한 의견차이가 상당합니다. 하지만 기성세대의 그런 편견과 달리 MZ 세대의 이런 행동은 조직을 신뢰하지 않아서 또는 조직에 충성도가 떨어져서가 아닙니다.

MZ세대는 상대에 대한 신뢰와 사실에 대한 조사/검증은 변개라는 성향을 가지고 있습니다. 객관적인 근거로 사실을 확인하고 싶어 하는 거죠. 특히 조직이 직원들을 설득해야 한다고 믿는 이들은 그렇게 하지 않는 모습에 신뢰를 잃어가는 것이 일반적입니다. 실제 조직이 MZ세대의 질문에 대해 적절한 근거를 제시하지 못하거나 덮어놓고 회피한다거나 또는 지금까지 그렇게 해왔기 때문이라는 답변을 내놓는다면 그 조직은 MZ세대의 신뢰를 얻기 어렵습니다.

이런 MZ세대의 변화된 가치관은 조직과 기업들에게 새로운 변화를 요구하고 있습니다. 지금까지 관행처럼 큰 생각없이 해오고 결정했던 사안에 대해서도 어쩌면 다시 한번 점검하는 시간과 과정이 필요할 수 있습니다. 또 그러한 과정과 노력을 가감없이 직원들과 투명하게 공유하고 개방적으로 의견을 함께 나눌 때 조직은 MZ세대의 신뢰를 얻을 수 있습니다.

4. 다양성 존중

세대를 막론하고 자신과 자신의 취향에 대한 존중을 중요하게 생각하지 않은 적은 없습니다. 다만 이 요구는 기성세대와 달리 MZ세대에게 더욱 각별한 의미가 있습니다. 기성세대가 요구하는 존중이 조직 안에서 그 일부로서의 존중이었다면 MZ세대는 자신이 조직의 많은 구성원 중 하나가 아니라 다른 사람과 구분되는 고유의 가치를 지닌 ‘나’이기를 바라기 때문입니다.

실제 과거 기성세대에게 큰 기업 안에서 하나의 부품으로 살아가는 것이 익숙한 삶이었다면 MZ 세대는 그런 부품으로의 삶을 혐오합니다. 그렇기 때문에 상대방도 자신을 하나의 별도의 독립된 개체로 바라보고 존중해 주기를 바라는 것입니다. 이런 이들의 가치관은 다양성과 개성이라는 창문으로 표출됩니다. 과거 회사에서는 볼 수 없던 헤어스타일, 옷차림, 취미생활, 그리고 생활 패턴 등 모든 것이 다를 수 밖에 없습니다.

MZ세대 다양성 취미 특기 인정 욕구

아직 대부분의 조직에서는 다양성을 포용한다는 것이 필수요소라고 생각하지는 않습니다. 보통은 ‘있으면 좋을 수 있지만 그만큼 골치 아픈 것” 이라고 생각할 수 있습니다. 이는 단일 민족의 특성을 지닌 우리나라기에 그만큼 더 어려운 과제라고 느껴집니다. MZ세대가 다양성을 보는 시선은 인종이나 성별 같이 큰 범주가 아닌 개인의 개성과 경험, 지식 등 매우 디테일한 작은 범주입니다. 이들은 기본적으로 사람은 모두 다양하고 그 안에서 자신이 가진 특성, 취향을 존중받고 그 가치를 인정받아야 한다고 생각합니다.

정리 – MZ 세대에게는 새로운 노력이 필요하다

이런 MZ 세대를 관리하고 이들과 함께 일하는 것은 어찌보면 쉬운 일은 아닙니다. 하지만 그렇다고 MZ세대가 피곤하고 복잡하다는 의미는 아닙니다. 반대로 여태까지 한국은 개인의 개성을 무시하며 너무 쉽게 일을 해왔다고 하는 것이 맞을 것 같습니다. 이런 변화된 세대, 변화된 분위기에서 리더는 직원 개개인을 더욱 세밀하게 이해하고 그들이 기여한 바에 대해 더 자주 감사와 인정을 전달할 필요가 있습니다. 이것이 바로 MZ세대를 동기부여하고 이들과 감정적으로 교류할 수 있는 가장 좋은 방법이기 때문입니다.

오늘 포스팅에서는 MZ세대가 바라는 조직의 모습에 대해 말씀드렸습니다. 간단하게 요약하면 직원 개개인을 인정하고 존중하며, 개방적이고 투명한 소통을 하고 그리고 직원들 개인과 가족의 웰빙을 지원하면서 사회에 좋은 영향을 미치는 조직이라고 할 수 있을 것 같습니다. 4가지 키워드로 요약한 이 내용을 보고 당신의 조직이 새로운 MZ세대를 품을 수 있는 조직인지 새로운 세대에 공감을 얻고 마케팅을 선공할 수 있는 조직인지 판단해보면 좋겠습니다.

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